종교적 중요예식 휴무 가능

연방법과 주법은 고용주가 직원의 종교적 신념을 존중해야 한다고 명시하고 있다.
즉 직원의 종교적 신념에 따른 종교생활이 고용정책과 갈등을 일으킬 경우 고용주는 사업에 중대한 지장을 초래하지 않는 한 고용정책을 수정해야 한다는 것이다. 이러한 정책 수정은 종교적 신념에 따른 구체적 종교활동과 예식 등에 대한 차별을 막는다.
이해를 돕기 위해 가상의 사례 하나를 들어보자. 여행사 직원 박 아무개씨는 매우 보수적 전통의 종교적 신념을 가지고 있다. 박씨의 보수적 종교 성향은 때때로 직장에서 직업상의 의무와 마찰을 일으키기도 하는데 이럴 때 박씨는 회사로부터 그에 따른 편의 보장을 요구할 권리가 있다.
만약 여행사 직원인 박씨가 중요한 종교적 휴일이나 기념일에 직장에서 기획한 세미나에 참석해 연수를 받아야 한다면 여행사 사장인 김 아무개씨는 박씨의 불참석을 용인해 주어야 하며 나아가 이때의 불참석을 다음 기회에 보충할 수 있도록 배려해 주어야 한다.
그러나 회사로부터 이러한 편의를 제공받기 위해서 박씨는 첫째 김 사장에게 자신의 종교적 신념이 어떤 직업상 의무와 갈등이 되는지 알려야 하는데 이러한 경우 박씨는 종교적으로 중요한 예식이 있는 날에 직장의 업무를 잠시 미룰 수 있는 권리가 있게 된다. 이때 사장 남씨는 박씨에 대한 편의제공으로 박씨의 업무를 대신할 다른 인물을 찾는 것은 물론 박씨에게 결근으로 있을 수 있는 연수 등의 직업상 자기 발전 기회를 다음 기회에 가질 수 있도록 배려해 주어야 한다.
그러나 현실적으로 이와 관련해 직원이 몇명 안 되는 소규모 회사는 연방정부와 주정부의 이러한 법률로 인해 회사 운영에 큰 어려움에 처할 수 있다. 따라서 연방고용 법령의 해석을 책임지고 있는 고용기회균등위원회에서는 다음과 같은 경우 고용주가 직원의 종교적 이유로 인한 직무 불이행을 거부할 수 있도록 규정하고 있다.
대표적으로 직원의 결근이나 직무 불이행에 대해 적절한 대안을 찾았으나 모든 조건들이 회사 경영에 과도한 어려움을 줄 경우이다.
이 경우 고용주는 직원에게 근무 스케줄 변경, 특정한 종교 예식이 있는 날 휴가 부여, 직원간 업무조정, 종교적 신념을 위한 복장이나 머리 모양 허용 등의 대한을 제시할 수 있다.
사실 직원의 종교적 신념을 보호하기 위한 편의 제공에는 회사에 초래될 과도한 어려움이 따르기 십상이며 사례 또한 다양하다. 만약 직원이 편의 제공을 요구할 때에 고용주는 직원에게 회사가 입게 될 과도한 어려움에 대해 증거를 가지고 입증하지 못할 경우 직원의 요구를 따라야 한다.
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이종호
<변호사>