직장을 찾는 사람들은 취업이 힘들다고 하지만 작은 회사를 운영하는 경영주들에게는 능력있는 직원을 구하기가 힘들다. 애써 직원을 구한다 해도 다른 회사에서 좀 더 좋은 조건으로 빼가는 일이 잦다 보니 직원이 떠나가지 않도록 붙잡아두는 것이 또 큰 일이다. 대기업만큼 봉급을 많이 주지 못하는 대신 직원 개개인의 필요에 관심을 갖고 편의를 제공함으로써 직장에 대한 충성도를 높이는 방법들이 동원되고 있다.
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맨해턴에서 작은 홍보회사를 운영하는 사만사 마틴은 작은 회사 경영주라서 겪는 악몽을 잘 알고 있다. 툭하면 어느 직원이 메시지를 보내오는 데, 대개 수요일이다. “오늘 얘기 좀 할 수 있을까요?”하는 메시지가 채팅 박스에 뜬다.

“그리고는 보통 하는 말이 다른 직장을 알아본 건 아닌데, 누군가가 접근을 해왔다는 것입니다. 이 업계에서 다른 회사가 5,000달러 쯤 내걸면서 패션쇼에서 일할 기회를 준다고 하면 아무리 충직하던 직원이라도 그대로 나갈 수가 있지요.”그리고는 직원 14명 중 한 사람이라도 나가면 몇 주는 손이 달려 고생을 하게 된다. 그래서 마틴 사장은 직원 이탈을 막기 위해 적극 노력을 한다. 직원 한 사람 한 사람과 자주 만나 대화를 나누고, 새로 직원이 들어오면 아파트 렌트 첫달과 마지막 달치 내는 걸 도와주고, 직함과 승진에 인색하지 않으며 교육비 지원에서부터 근무 경력 3년 이상이 되면 세계 어디든 무료로 여행을 보내주는 등 베니핏을 제공한다. 지난해 수혜자는 파리 여행을 다녀왔다.

“우리는 401(k)가 없어요. 그리고 항상 두둑한 봉급을 줄 수도 없지요. 그래서 핵심 인재들을 어떻게 붙잡아둘 수 있을 까를 항상 생각해야 합니다.”직원 채용 기회가 기록적으로 많아지고, 숙련된 기술 갖춘 사람 찾기는 어려운데다 젊은 층은 한 직장에 오래 머물지 않는 경향이 있으면서 작은 회사 경영주들은 능력있고 명석한 직원을 다른데 빼앗기지 않기 위해 온갖 창의적 방법들을 동원하고 있다.

사기업 이직률은 근년 상승한 후 2015년에는 불경기 이전 보다 약간 낮은 수준을 유지하고 있다. 그런데 노동 통계청이 기업 규모에 따라 분류한 자료에 의하면 회사가 작은 경우 떠나는 직원들이 계속 늘고 있다.

예를 들어 직원 10명 미만인 회사에서는 금년 5개월 동안 180만명이 사표를 제출했다. 이는 2014년 같은 기간에 비해 34% 증가한 것이다. 직원 10명에서 49명인 회사에서 이직은 지난해에 비해 12%, 50명에서 249명 규모의 회사에서 이직은 9% 증가했다.

2015년 6월, 전국 독립기업 연맹의 조사에 의하면 80%의 고용주들이 필요한 인재를 구하는 데 어려움을 겪었거나 구할 수가 없었다. 설사 인재를 발견했다 하더라도 대기업에서 제공하는 것들을 작은 회사로서는 감당할 수 없어 문제가 생기곤 한다.

투자 은행에서 일한 경력이 있는 콜린 다렌타는 지난해 뉴욕에서 웰패스 솔루션스라는 회사를 만들면서 자신이 구글이나 우버 같은 기업과 경쟁할 수 없다는 사실을 잘 알았다. 그래서 엔지니어링 인재를 구하면서 아이비 리그 쪽은 쳐다보지도 않고 뉴욕에 있는 앱 아카데미에서 현지 출신을 고용했다.

전통적으로 인재들이 모이는 곳이 아닌 곳 출신들이 신규 회사에는 더 잘 맞을 수 있으리라는 것이다. 뒤 늦게 관심 분야를 찾아 계발하기 시작한 사람이라면 경력을 쌓기 위해 위험부담을 기꺼이 감수할 것이라는 해석이다.

“요컨대 대기업들이 보지 않는 곳을 보는 게 열쇠입니다.”10명 직원을 둔 그는 이들 모두와 일대 일로 함께 하는 시간을 자주 갖고 그들의 관심이 무엇인지를 파악해둔다. 그리고는 기회가 있을 때 그 관심에 맞는 상을 제공한다.

그래도 여전히 다른 회사들이 돈을 더 주고 직원을 빼갈 수는 있다. 하지만 이 회사에서 누리는 시간적 유연성 등의 혜택은 대기업에서 누릴 수 없을 것이라고 그는 말한다. 그런데 돈 보다도 이런 혜택들이 사람들에게는 더 중요할 수가 있다는 것이다.

실제로 직장을 떠나는 사람들 대부분은 돈을 더 받기 위해서 떠나는 것이 아니다. 인력 제공회사인 랜드스타드 USA가 2015년 1만1,000명 직원들을 대상으로 실시한 조사에 의하면 이직의 가장 큰 이유는 현 직장에서 성장할 전망이 보이지 않는 것이다. 응답자의 거의 절반은 직장과 삶의 균형이 현 직장을 떠나지 않고 남는 가장 큰 동기부여라고 말한다.

2006년 MMJ 랩스라는 회사를 만든 애틀랜타의 의사 에이비 맥스터는 빠듯한 예산에 고학력 직원 6명을 두고 있다. 각종 통증을 완화하는 기기, 버지를 만든 회사이다. 기기가 지난해에 겨우 FDA 승인을 받았을 정도로 오랜 기간 아무 것도 보장된 게 없었는데도 직원들이 모두 함께 있어 주었으니 놀라운 일이라고 그는 말한다.

그렇게 된 데는 유연성과 투명성이 큰 몫을 했다고 한다. 예를 들어 제조 당당 매니저는 어린 딸이 심장 문제가 있어서 그 치료에 맞춰 근무 시간을 조정해야 했다. 아울러 고객을 하나 잃게 되면 모두가 머리를 맞대고 뭐가 잘못 되었는지 어떻게 수습을 할 수 있을 지를 함께 의논하는 분위기이다. 정기적으로 함께 식사를 하고 기기 2만5,000개 판매 기념 전 직원 가족 동반 크루즈 여행 등이 단합을 돕기도 했다.

처음 고용한 직원들이 여전히 남아있는 가장 중요한 이유는 제품에 대한 신뢰 그리고 회사의 윤리성에 대한 믿음일 것으로 맥스터는 생각한다. 제품이 일회용이 아니라 계속 쓸 수 있는 물건이고 환경문제를 중시하는 회사 방침에 직원들이 동의하는 것이다.

작은 회사에서 직원들이 스스로에 대해 느끼는 존재감 또한 영향을 미친다. 프록시비드라는 회사의 선임 소프트웨어 엔지니어인 마이클 멀리건은 매주 인력 채용전문가 한두명으로 부터 제의를 받곤 한다. 하지만 그는 자신이 지금 이 회사에서 누리고 있는 기회, 그리고 이 회사의 방향에 대해 내는 목소리를 다른 회사에서 보장받기는 어려울 것으로 생각한다.

“과거 다른 회사에서 나는 숫자에 불과했습니다. 직원들이 행복한지 정말로 신경 쓰는 회사는 이 회사가 처음입니다.”직원들이 얼마 안 되는 만큼 가족 같은 친밀감을 높이는 것은 작은 회사 경영주들의 전통적인 인력관리 방식이다. 맨해턴의 마틴 사장은 직원들과 계속 대화를 나누고 직원들 셀폰에 자신의 전화번호를 스피드 다이얼로 저장해두게 한다. 그리고 지난해 회사가 10일 파리 여행을 보내준 선임 회계담당 로스 가너는 말한다. “이런 게 있으면 110% 열심히 일하고 싶어지지요.”