한인 커뮤니티에서 믿는 직원에게 실제로 관리하는 일과는 관계가 없지만 매니저라는 직함을 주고 여러가지 일을 시키는 경우가 많다. 많은 비즈니스에서 세금부담을 줄이고 오버타임, 휴식시간 등 엄격하게 요구되는 임금노동법을 피하려고 직원을 독립계약인으로 분류한다. 그런데 노동법 위반으로 이 비즈니스들이 소송을 당하면 독립계약인이라는 것을 유지하기 매우 어려워서 벌금뿐만이 아니라 승소한 직원의 변호사비까지 부담하게 된다.
새로 시행된 법이 직원을 독립계약인으로 분류하는데 더 어렵게 만들어놨다. 캘리포니아 하원에서 지난 9월에 통과한 법중 Assembly Bill 5에 따르면 정규 직원이 아닌 독립계약인에 대한 정의가 강화되어서 이제 고용회사가 직원을 독립계약인으로 취급하는 것이 매우 어렵게 되었다. 고용주가 직원을 1099를 발행하는 독립계약인으로 간주하기 원하는 이유가 세금이 적게 나가고 오버타임을 적용하지 않아도 되고 종업원 산재보험에 추가를 하지 않아도 되기 때문이었다.
예전에 독립계약인으로 인정되던 고용인이 직원으로 분류되도록 만드는 결과를 낳았다. 그로 인해 수십만의 독립계약인이 직원으로 인정되는 결과를 낳을 것으로 예측된다.
캘리포니아 대법원 판결에서 캘리포니아 임금법에 나오는 직원에 대한 정의를 넓게 적용한 것으로 고용한 회사가 독립계약인으로 제대로 분류하는지 입증책임이 있도록 한 것이다. 그리고 이 판결은 임금법에만 해당되어서 최소임금, 오버타임, 식사와 쉬는 시간에만 적용되게 되었다. 캘리포나아 입법부에서는 이 판결을 더 확대, 반박의 여지가 없는 주법으로 만들고 주지사가 이 법을 승인한 것이다.
만일 다음의 세가지 조건이 충족되면 고용인이 직원이 아니라 독립계약인으로 간주된다고 본다: 1. 고용인이 업무를 할때 업무계약서와 실질적인 업무가 고용인의 통제와 처리방향에서 자유로와야 하며 2. 고용인이 하는 업무가 고용인이 보통 하는 비즈니스에서 벗어난 일이며 3. 고용인이 맡은 업무를 습관적이고 독립적으로 해오고 있어야 한다.
이 법은 2020년 1월 1일부터 시행된다. 그리고 대법원 판결의 적용부분인 최소임금, 오버타임, 쉬는시간 등에서 더 확대되어서 독립계약인으로 잘못 분류된 직원은 종업원 산재보험, 실업보험, 직원 혜택, 유급 병가와 육아 간호 휴가 등도 받을 수 있는 권리가 주어진다.
이 법으로 인해 수천명의 독립계약직이 직원으로 인정되어서 직원으로 주장할 수 있는 직장내 차별과 괴롭힘이 포함된 인권법이 보장된다고 주장할 수 있게 된다. 그리고 이제 독립계약인이 아니고 직원으로 인정되기 때문에 노조를 결성할 수 있는 권리가 생긴다.
물론 이법을 적용하는데 제한된 예외가 있는데 그 예외는 의사, 치과의사, 수의사, 변호사, 건축사, 엔지니어, 사설탐정, 회계사, 증권브로커나 딜러, 투자고문, 인사부 행정인, 여행사 에이전트, 마케팅 담당자, 그래픽 디자이너, 예술가, 전문사진가, 사진기자, 프리랜스 작가나 편집자 등이다.
또 조건적인 예외가 있는데 그것은 상업어부(실업보험 제외), 본인이 시간 당 임금을 정하고 손님과 직접 예약하는 스킨 관리사, 전기 분해요법 숙련자, 네일관리사, 미용사, 이발사 등이다. 세일스인도 예외로 간주될 수 있는데 그러려면 임금이 도매나 소개료를 토대로 한것이 아니라 실제 판매를 토대로 되어야 한다.
이 법안이 적용되기 전 비즈니스에서 준비를 철저하게 해야 하는데 독립계약인으로 잘못 분류했을때 법적으로 손해볼 부분이 많기 때문이다. 독립계약직을 많이 활용하는 비즈니스는 앞으로 어려운 결정을 빨리 내려야 한다. 이 법안이 적용되도록 비즈니스 자체를 구조조정을 해야 하는지 아니면 독립계약직을 직원으로 인정하는 작업관계를 조정하는지 결정해야 하는 것이다. 비즈니스마다 기술적인것과 법적인 요소가 다르기 때문에 중요한 것은 법안이 실행되기 전에 빨리 법적 자문을 구하고 비즈니스를 그에 맞춰 조정하는 것이다. 문의 (213)380-1526
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데이나 문 민사소송 전문변호사>
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