한인사회에는 다양한 업종의 비즈니스가 있다. 청과, 식품, 네일, 세탁, 도매, 봉제, 건설, 귀금속, 식당 그리고 보험 등등.

규모도 각양각색. 가족끼리 운영하는 자영업소 수준에서 수백 명이 근무하는 대형 슈퍼마켓에 이르기까지 여러가지다. 직원수도 업종과 규모에 따라 천차만별인 것은 두말 할 나위 없다. 한인 비즈니스의 두드러진 특징은 ‘평생직장’이 별로 없다는 것. 동종업종의 직장을 옮겨 다니는 한인들이 많다는 얘기다. 네일, 식당 등 고객들의 봉사료를 받는 업종일수록 그 정도는 더욱 심한 형편. 업주들은 “잘 키워 놓으면 몇 푼 더 받으려고 철새처럼 떠난다”고 불평한다.

이와 달리, 직장을 옮기는 종업원들은 “돈보다도 인간적인 대우 때문’이라며 업주를 탓한다. 어제 오늘 일이 아닌 이런 현상은 좀처럼 그칠 줄 모른다. 구인난에 시달리는 업주들의 ‘사람 구하기’와 직장을 떠나는 종업원들의 ‘새 직장 구하기’는 뚜렷한 해결책 없이 서로의 불신만 안고 매일매일 다람쥐 쳇바퀴 돌 듯 반복되고 있는 실정이다. 왜들 그러고 있는 것일까. 아마도 사랑하지 않으면 모두를 잃기 때문일 게다.

몇 해전 유능한 인재를 보유하기 위한 전략을 제시한 책을 접한 적이 있었다.제목은 ‘인재들이 떠나는 회사, 인재들이 모이는 회사’로, 원제는 ‘사랑하지 않으면 모두를 잃는다(Love’em or Lose’em)’, 부제는 ‘리더들이 꼭 실천해야 할 26가지 인재관리 지침서’ 였다.

이 책에서는 우선 미국에서 2년에 걸쳐 회사를 떠난 사람들을 대상으로 ‘왜 떠났는지’를, 떠나지 않은 사람들을 대상으로 ‘왜 남아있는지’를 질문하여 그 결과를 분석했다. 결과는 ‘돈’ 때문에 그들이 떠난 것이 아니라는 것.

직원들을 만족시키고 조직에 남아 있도록 만드는데 영향을 미치는 요소로는 의미 있고 의욕을 불러일으키는 업무, 학습과 성장의 기회, 충분한 보상, 좋은 근무환경, 인정, 존중 등을 꼽았다. 또한 회사를 떠나는 이유로는 이 회사에서는 이용만 당할 뿐 존중받거나 가치 있는 존재로서 여겨질 가능성이 없다고 판단했기 때문으로 분석됐다. 이 책에 핵심적으로 흐르고
있는 생각은 항상 리더 혹은 관리자는 부하직원을, 팀장은 팀원을 사랑하지 않으면 잃게될 수 있다는 것이다.

한인사회에서 ‘평생직장’의 틀이 깨지고 이리 저리 직장을 옮겨 다니는 이들이 줄을 잇고 있는 현시점에서 ‘사랑하지 않으면 모두를 잃는다’는 책의 원제가 의미심장하게 다가온다.

지난 14일 한국의 LG 경제연구원은 ‘인재 킬러형 관리자 7가지 유형’을 발표했다.이들은 바로 ‘독선적 권위형’, ‘무임승차형’, ‘감성결핍형’, ‘해바라기형’, ‘자린고비형’, ‘자유방임형’, ‘이지메형’ 등이다. 귀족의식이 강하고 자위적 권위로 부하들을 억압하는 특징으로 아랫사람과 열린 마음으로 대화하지 못하는 ‘독선적 권위형’. 부하의 공을 가로채고, 불필요한 통제와 감시를 하기 일쑤로 부하직원의 스트레스 가중과 사기저하를 초래하는 ‘무임승차형’. 일 벌레 관리자로 개인적 고충에 무관심한 ‘감성결핍형’. 정치적 강자에게 절대 복종하는 특징을 갖고 있으며 제2인자를 절대 키우지 못하는 ‘해바라기형’. 사원들의 작은 실수나 실패를 절대 용납하지 못해 창의적이고 도전적인 행동을 방해하는 ‘자린고비형’. 또한 ‘자유방임형’은 부하직원의 업무자세의 해이를 가져오며,
‘이지메형’은 가장 극단적인 형태로 자신의 눈밖에 난 직원을 홀대하고 지속적으로 스트레스를 준다고 한다.

이처럼 인재를 망치는 관리자의 유형이 많은 만큼 한인 업주들이나 종업원들을 책임지고 있는 매니저 등 관리자들도 혹시나, 자신이 일곱 가지 유형에 속하지는 않는지 한번 점검해 볼일이다.

무엇보다도 일 잘하는 종업원, 성실히 생활하는 종업원 등이 새 둥지를 찾아 이리 저리 떠도는 한인사회의 악순환을 뿌리 뽑기 위해서는, 우선적으로 종업원에 대한 관심과 표현, 그리고 감사와 사랑이 필요하다. 왜냐하면, 사랑하지 않으면 모두를 잃기 때문이다.